Вопросы-ответы "Вопросы трудового права"

Array

0

на работу была принята женщина со сроком беременности 5-7. недель, с испытательным сроком 3 месяца. К выполнению должностных обязанностей относилась халатно, проявляла груборсть в отношениях с коллегами, на замечания реагировала болезненно, но выводов однако не делала. Нарущала трудовую дисциплину, не выполняла указания первого руководителя. Была уволена через месяц после принятия. С данным увольнением женщина не согласна, так как у нее стойкое мнение на эту ситуацию, что беременных не увольняют.

Ответ: 

Уважаемая Ирина Витальевна!

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по основаниям предусмотренным ст. 52 Трудового Кодекса РК (далее - Кодекс).

Вместе с тем, согласно ст. 54 Кодекса расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям сокращения численности или штата работников иснижения объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя не допускается с беременными женщинами, предоставившими работодателю справку о беременности, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери.

Таким образом, работодатель не вправе расторгать трудовой договор с беременной женщиной только по обозначенным основаниям.


0

Здравствуйте, уважаемая Тамара Касымовна, дайте пожалуйста разъяснение по правомерности требований предъявления трудовой книжки при подтверждении трудового стажа и трудовой деятельности. Является ли трудовой договор документом подтверждающим трудовую деятельность наравне с трудовой книжкой и может ли он быть применен в качестве подтверждения трудовой деятельности наравне с трудовой книжкой и вместо нее. Какие еще документы могут подтвердить трудовую деятельность и могут ли они применяться вместо трудовой книжки, или всё же необходимо ведение трудовой книжки в обязательном порядке?

Ответ: 

Уважаемая Людмила Мубараковна!

Согласно требованию Трудового кодекса РК для заключения трудового договора необходимо предоставить  документ, подтверждающий трудовую деятельность (для лиц, имеющих трудовой стаж).

Документом, подтверждающим трудовую деятельность работника, может быть любой из следующих:

1) трудовая книжка;

2) трудовой договор с отметкой работодателя о дате и основании его прекращения;

3) выписки из актов работодателя, подтверждающих возникновение и прекращение трудовых отношений на основе заключения и прекращения трудового договора;

4) выписки из ведомости выдачи заработной платы работникам;

5) послужной список (перечень сведений о работе, трудовой деятельности работника), подписанный работодателем, заверенный печатью организации (при ее наличии);

6) выписки из единого накопительного пенсионного фонда о перечисленных обязательных пенсионных взносах;

7) сведения из Государственного фонда социального страхования о произведенных социальных отчислениях;

8) архивная справка, содержащая сведения о трудовой деятельности работника.

В данном случае, трудовой договор с отметкой работодателя о дате и основании его прекращения является одним из документом подтверждающим трудовую деятельность работника наравне с трудовой книжкой и вместо нее.

Вместе с тем, для целей назначение пенсионных выплат по возрасту, согласно приказу МЗСР от 28 апреля 2015 года № 279 «Об утверждении стандартов государственных услуг в социально-трудовой сфере» услугополучатель в Государственную корпорацию представляет документы, подтверждающие трудовой стаж заявителя:

- трудовая книжка;

- справки архивных учреждений или с места работы, при отсутствии или негодности трудовой книжки, отсутствии соответствующих записей в трудовой книжке, наличии исправлений, неточностей, разночтений.

В этом случае, другие обозначенные в пп.2), 3), 4), 6), 7) ст.35 Кодекса документы не могут быть заменены ими.

 


0

 В соответствии со статьей 126 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – Кодекс) за работником, являющимся донором, на время обследования и донации крови и ее компонентов сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата, а также предоставляются иные гарантии в соответствии с законодательством Республики Казахстан в области здравоохранения.

Ответ: 

Уважаемый Айдос Гайнитденович!

               В соответствии со статьей 126 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – Кодекс) за работником, являющимся донором, на время обследования и донации крови и ее компонентов сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата, а также предоставляются иные гарантии в соответствии с законодательством Республики Казахстан в области здравоохранения.

Согласно пункту 1 статьи 167  Кодекса Республики Казахстан  «О здоровье народа и  системе здравоохранения» в дни медицинского обследования и донации крови и ее компонентов работник, являющийся донором, освобождается от работы работодателем с сохранением за ним средней заработной платы.

Донор, осуществляющий донорскую функциюбезвозмездно, получает дополнительно один день отдыха с сохранением средней заработной платы.

В случае, если по соглашению с работодателем работник, являющийся донором, в дни донации крови и ее компонентов приступил к работе, ему предоставляется по его желанию другой день отдыха с сохранением за ним средней заработной платы либо этот день может быть присоединен к ежегодному трудовому отпуску.

            В этой связи, работнику, который сдал кровь безвозмездно, предоставляется два дня отдыха: первый – в день донации крови, и второй - предоставляется в любое время по соглашению сторон.

            В Вашем случае, если день донации является выходным днем согласно графику работника, то ему предоставляется один день отдыха.

           

 

 


0

Добрый день! Прошу Вас разъяснить следующие:

1. Трудовор договор является основой для приказа о приеме, либо набарот приказ будет являться основой для трудового договора. (кроме заявлений.)

2. Обязательно ли заключать соглашение о расторжений с сотрудниками, которые увольняются? 

3.Имеет ли работодатель указать в трудовом договоре, выплату при расторжений трудового договора по соглашению сторон? (тоест поставить мзп)?

Спасибо!

с уважением

Кырмызы

Ответ: 

Уважаемая Кырмызы Бакытбековна!

По первому вопросу:

В соответствии со ст.34 Трудового кодекса РК (далее - Кодекс) прием на работу оформляется актом работодателя, издаваемым на основании заключенного трудового договора.

Вместе с тем, в случаях и порядке, установленных законами РК, учредительными документами, актами работодателя, заключению трудового договора могут предшествовать процедура назначение на должность или утверждение в должности (п.2 ст.21 Кодекса).

Таким образом, только для отельных категорий работников в обозначенном случае первичной может быть решение или приказ о назначении на должность или утверждении в должности.

По второму вопросу:

Согласно ст.50 Кодекса трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон.

Сторона трудового договора, изъявившая желание расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, направляет уведомление другой стороне трудового договора.

Сторона, получившая уведомление, обязана в течение трех рабочих дней в письменной форме сообщить другой стороне о принятом решении.

Дата расторжения трудового договора по соглашению сторон определяется по согласованию между работником и работодателем.

Таким образом, согласно вышеуказанным нормам Кодекса, одна сторона может принять или отказать от предложения другой стороны, без правовых последствий для него.

Данные нормы необходимо понимать в буквальном смысле, дополнительного порядка реализации (заключение дополнительного письменного соглашения) не требуется.

По третьему вопросу:

По соглашению с работником в трудовом договоре может быть предусмотрено право работодателя на расторжение трудового договора без соблюдения требований, установленных п.2 статьи 50 Кодекса, с компенсационной выплатой, размер которой определяется трудовым договором.

Таким образом, размер компенсации должен быть указан в трудовом договоре и может быть определен в размере МЗП.

 


0

Добрый день!

Просим разъяснить вопрос, касающийся основания прекращения трудового договора с директором филиала иностранной компании.  Головной компанией филиала принято решение о снятии с должности директора филиала и в этой связи отозвана доверенность, выданная директору филиала ранее.

Ответ: 

Уважаемая Надежда Романовна!

В соответствии со статьей 19 Трудового кодекса РК (далее - Кодекс) руководитель филиала или представительства иностранного юридического лица осуществляет все права и исполняет все обязанности работодателя от имени данного юридического лица.

При этом, иностранцы и лица без гражданства работающие первыми руководителями филиалов или представительств иностранных юридических лиц включены в Перечень лиц, для осуществления трудовой деятельности которых не требуются разрешения местных исполнительных органов на привлечение иностранной рабочей силы (п.16 приложения 2 к ППРК от 15 декабря 2016 года № 802).

Согласно ст.43 Гражданского кодекса РК, руководители филиалов и представительств иных форм юридических лиц назначаются уполномоченным органом юридического лица и действуют на основании его доверенности.

Для подтверждения статуса работодателя руководитель филиала/представительства иностранного юридического лица должен иметь документ о назначении его на указанную должность уполномоченным органом иностранного юридического лица, соответственно при снятии с должности теряется статус работодателя.

На руководителей филиалов/представительств иностранного юридического лица нормы Кодекса распространяются только в качестве работодателя, и не распространяются в качестве работника, так как трудовые отношения между руководителем филиала/представительства иностранного юридического лица и головным офисом иностранного юридического лица (расположенным за пределами РК) регулируются законодательством страны где находится иностранное юридическое лицо.

Таким образом, в рассматриваемом случае все разногласия должны быть урегулированы в рамках законодательства страны назначения.

 


0
Ответ: 

Уважаемая Самал Бекниязовна !

Согласно 10 статьи 140 Трудового Кодекса РКгражданским служащим, содержащимся за счет государственного бюджета, предоставляется основной оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск продолжительностью не менее тридцати календарных дней с выплатой пособия на оздоровление в размере должностного оклада.

Вместе с тем, в соответствии с пунктом 138 «Списка производств, цехов, профессий и должностей, перечня тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, дополнительный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск и повышенный размер оплаты труда, а также правил их предоставления» врачам специализированных лечебно-профилактических учреждений (СЛПУ), отделения (палаты) для принудительного лечения больных алкоголизмом, наркоманией и токсикоманией предоставляется дополнительный оплачиваемый трудовой отпуск продолжительностью 30 календарных дня.


0

Здравствуйте! Прошу Вас дать разъяснения по вопросу аттестации рабочих мест.

Ответ: 

Уважаемая Юлия Сергеевна!

Измерения параметров опасных и вредных производственных факторов, определение показателей тяжести и напряженности трудового процесса, гигиены труда на производстве, проводимые во время аттестации производственных объектов по условиям труда, предусмотреныПравилами обязательной периодической аттестации производственных объектов по условиям труда (далее-Правила), утвержденными приказом Министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 28 декабря 2015 года № 1057.

Пунктом 6 Правилпредусмотрено, что аттестации подлежат все производственные объекты организаций, действующих на территории Республики Казахстан.

Согласно подпункту 18) пункта 2 Правил к производственным объектам организаций относятся цеха, участки и иные, отдельно стоящие производственные подразделения организаций, занимающиеся выпуском и изготовлением продукции, разработкой, добычей и переработкой полезных ископаемых, строительством и другими видами производственной деятельности.

В тоже время, под понятием «другие виды производственной деятельности» следует понимать непроизводственные организации сферы услуг, здравоохранения, образования у которых имеются вспомогательные подразделения (вычислительные центры, ремонтно-мастерские, автогараж, банно-прачечные, котельные, склады и др. технические службы), обеспечивающие их функционирование, то есть они относятся к категории производственных, и подлежат аттестации.

Учитывая изложенное, а также то, чтопри проведении аттестации рабочих мест предприятия по условиям труда подлежат замерам как химические, так и физические факторы (шум, вибрация, микроклимат и т.д.)проведение аттестации рабочих мест: водителей легковых автомашин, микроавтобусов, автобусов, грузового транспорта до 3 тонн, грузового транспорта, погрузчиков (вилочных, колесных), экскаватора, специальной автотехники обязательно.

При этом, аттестации подлежит каждое автотранспортное средство, и специальная техника без подразделения на одинаковые модели и различия                  (года выпуска, мощность и пробег).

 

 


0

Здравствуйте! В случае непредвиденной и внезапной поломки оборудования (переработки нефти и выпуска нефтепродуктов) на неопределенное время, имеет ли право Работодатель изменить режим рабочего времени работника с 12-ти часового режима работы на 8-ми часовой режим работы, т.е. изменить условия труда без уведомления работников за 15 календарных дней, так как при 12-ти часовом режиме работы в ночное время работы не ведутся. 

Ответ: 

Уважаемая Айгерим Телагисовна!

В соответствии с трудовым  законодательством, уменьшение нормы продолжительности ежедневной работы (рабочей смены)квалифицируется как  переход  на  неполный рабочий день.

В соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РК  неполный рабочее время  может устанавливаться как при  заключении трудового договора,  так и в процессе трудовых отношений по письменному соглашению между работником и работодателем

Таким образом,  решение о переходе  на неполный рабочий день  может быть принято только  по соглашению сторон трудового договора.

Вместе с тем, работодатель имеет право вводить режим неполного рабочего времени в связи с изменениями в организации производства, связанными с реорганизацией или изменением экономических, технологических условий, условий организации труда и (или) сокращением объема работ в целях сохранения рабочих мест (п. 3 ст. 46 ТК РК).

При этом, работа на условиях неполного рабочего времени не должна повлечь для работника ограничений в продолжительности оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, исчисления трудового стажа и других прав в сфере труда, установленных настоящим Кодексом, трудовым, коллективным договорами, соглашениями.


0

Здравствуйте!

В организации планиурется изменение структуры и штатного расписания, в связи с чем, прошу пояснить: можно ли сократить саму должность работника ( женщины) у которого есть ребенок до 3 лет без увольнения, а самого работника перевести на другую должность. Она не находится в отпуске по уходу за ребенок (вышла) и ходит на работу.

 

заранее спасибо. 

 

Ответ: 

Уважаемая Меруерт Сериковна!

Независимо от того,  находится ли данный работник в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет или нет, в соответствии с п. 2 ст. 54 Трудового кодекса РК в отношении него как работника, имеющего ребенка в возрасте до трех лет, устанавливается  запрет на расторжении  с ним трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным подпунктами 2) и 3) пункта 1 статьи 52 настоящего Кодекса(т.е. по сокращению штата или численности работников).
Перевод данного работника на другую работу может быть осуществлен только с его письменного согласия.
В соответствии со ст. 45 Кодекса согласие работника не требуется только в случае перемещение работника на другое рабочее место либо в другое структурное подразделение в той же местности либо поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах должности, специальности, профессии, квалификации, обусловленных трудовым договором.
 

0

здравствуйте. Женщина официально была в декретном отпуске по уходу за ребенком 3 года, до декрета была главным специалистом, после декрета стала просто специалистом, и кроме того ее обязали проходить 3 месяца испытательный срок. Насколько это правомерно понижать в должности во время декретного и назначать испытательный срок после декретного отпуска

Ответ: 

Уважаемая Ляззат Конспековна!

Согласно статье 100 Трудового Кодекса РК (далее - Кодекс) за работником сохраняется место работы (должность) на время отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Согласно ст. 46 Кодекса в связи с изменениями в организации производства, связанными с реорганизацией или изменением экономических, технологических условий, условий организации труда и (или) сокращением объема работ у работодателя, допускается изменение условий труда работника при продолжении им работы в соответствии с его специальностью или профессией, соответствующей квалификации. При изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и изменения в трудовой договор.

Работодатель обязан письменно уведомить работника об изменении условий труда, произошедшем по причинам, указанным в пункте 1 настоящей статьи, не позднее чем за пятнадцать календарных дней, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок уведомления.

Вместе с тем, испытательный срок может быть установлен только при заключении трудового договора в целях проверки соответствия квалификации работника поручаемой работе.

Исходя из вышеизложенного, считаем, не правомерным установление работодателем повторного испытательного срока.

В случае если работодатель нарушает трудовые права работников, его действия (бездействия) могут быть обжалованы вместный орган по инспекции труда соответствующей административно-территориальной единицы, по месту нахождения организации.

Ими на основании поданного заявления будет осуществлена проверка на предприятии и в случае выявлений нарушений будут приняты меры в соответствии с законодательством РК.

 

 

 

Страницы